Festrede von Abteilungsdirektor Dipl.-Ing. Dr. Heinz Hubmer, anläßlich Sponsionsfeier Technische Universität Graz

Spektabilität,
verehrtes Professorenkollegium,
liebe Absolventen, sehr geehrte Festgäste!

Es ist mir eine besondere Ehre und Freude zu diesem feierlichen Anlass die Festrede zu halten und ich bedanke mich herzlich für die Einladung.

Eine besondere Freude ist dies deshalb für mich, da ich selbst vor 25 Jahren hier an der TU - in diesem Festsaal - promoviert wurde und mich daher recht gut in Ihre Stimmung hineinversetzen kann.
Diese Feierstunde ist ein Zeitpunkt der Rück-, aber auch Vorschau.
Mit dem absolvierten Studium geht ein Lebensabschnitt zu Ende, der geprägt war durch Mühe, Fleiß und das Bestreben, Ihr Wissen und damit Ihren Marktwert ständig zu vermehren.
An dieser Stelle seien all jene bedankt, die Sie auf Ihrem Weg begleitet und unterstützt haben, Ihre Angehörigen vor allem, die jetzt mit Ihnen diesen Festakt miterleben, aber auch Ihre Lehrer, die Sie erfolgreich ans Ziel geführt haben.

Ihre Ausbildung wird nun mit der Verleihung des akademischen Titels abgeschlossen, ist damit aber noch keineswegs zu Ende. Manche von Ihnen werden vielleicht die wissenschaftliche Laufbahn einschlagen, andere werden in die Berufswelt der Wirtschaft eintreten. Auf Grund Ihrer Ausbildung sind Sie aber in jedem Fall Teil einer Schicht geworden, die die Zukunft dieses Landes wesentlich mitgestalten, verändern und beeinflussen wird.

Meine Damen und Herren, ich stehe vor Ihnen als Vertreter der österreichischen Privatwirtschaft und eines internationalen Konzerns aber auch als Vertreter einer Branche, welche nach jahrelanger Hausse an sämtlichen Börsen der Welt wieder auf den Boden der Realität zurückgekehrt ist. Viele kennen mich aber auch als Lehrer hier an dieser Technischen Universität in Graz, wo ich mich seit vielen Jahren dafür engagiere die Brücke von der Universität zur Wirtschaft zu schlagen, die Trends und Erfahrungen in die Lehre der Universität einzubringen und damit vielleicht praxisorientiertere und hoffentlich auch wertvollere Absolventen in die Berufswelt zu entlassen.
Erlauben Sie mir einige Gedanken zu Ihrem Wechsel von der Lernphase in die Umsetzungsphase des Erlernten mitzugeben, die Ihnen vielleicht auch Gelegenheit bieten zu reflektieren, wie Sie zu diesen Themen stehen bzw. was Sie bereit sind persönlich dazu beizutragen.

Hier die gute Nachricht: trotz der medialen Hiobsbotschaften der letzten Wochen und Monate - speziell in den high-tec- und telecom-Branchen - über die Streichung von 1000en von Jobs, geht der sogenannte "war for talents" ungemindert weiter. Die weltweit renommierten Konzerne führen diesen "war for talents", um die Fähigsten (hipos = high potentials) für sich zu gewinnen resp. zu halten. D.h. also, dass nach jahrzehntelanger vorrangiger Wertschätzung für Rohstoffe, Absatzmärkte und Kapital nun das Wissen, die brainpower, der Mensch selbst entscheidend über Erfolg bzw., Misserfolg von Unternehmen wird. Das wichtigste Kapital von Unternehmen ist also das Humankapital geworden und das Wissen, welches in den Köpfen steckt.

McKinsey prägten 1997 zum ersten Mal den Begriff des "war for talents". In einer kürzlich erschienenen Neuauflage zur Marktsituation wurden 7000 Manager in 56 US Firmen befragt. Das Ergebnis: ca. 90% der Befragten sind der Meinung, dass es in den letzten 3 Jahren schwieriger geworden ist Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu gewinnen und noch schwieriger, diese zu halten.

Die Schlüsselaussagen sind: die Bindung von Managern an eine Organisation ist mehrheitlich emotional getrieben; Manager erwarten ein hohes Maß an Selbst-Erfüllung von Ihrem Job, unternehmerische Verantwortung, Spaß und Entwicklungsmöglichkeiten.
Die herkömmlichen Arbeitsverträge müssen in Zukunft durch einen viel komplexeren Mix aus emotionalen Faktoren ersetzt werden. Langfristige Firmenzugehörigkeit, langfristige Loyalität seinem Arbeitgeber gegenüber werden zunehmend bedeutungsloser. Die Konzerne überlegen sich neue "Mitarbeiter-Bindungsprogramme", da die herkömmlichen, rein quantitativen Lösungen, wie höhere Gehälter alleine sehr leicht von Konkurrenten überboten werden können.

Firmen wie Royal Dutch Shell z.B. sind überzeugt, dass Mitarbeiter mit hohem Potenzial eine Organisation auf Grund ihres Images, ihrer gelebten Firmenkultur, ihrer kommunizierten Wertvorstellungen und Visionen wegen wählen.

Im englischsprachigen Raum unterscheidet man zwischen den Begriffen Management und Leadership. Während Management seinen Fokus auf die Bemühungen nach größter Effizienz und effektiver Kontrolle aller Prozesse legt, geht Leadership weit darüber hinaus: Leadership bedeutet Führen durch Ziele und Visionen, die notwendigen Ressourcen zu mobilisieren, Mitarbeiter von diesen Zielen zu überzeugen und sie für diese Ziele und Visionen zu begeistern.

Meine sehr verehrten Damen und Herren, wir stehen am Beginn des 3. Jahrtausends, das ist aber eher zufällig und hat mit der Tatsache zu tun, dass wir zehn Finger haben und ein Dezimalsystem zugrundelegen. Viel entscheidender scheint mir die Tatsache zu sein, dass wir uns an der Schwelle zu einer weltweiten Veränderung befinden, die unser zukünftiges Leben in allen Bereichen wesentlich beeinflussen wird - Internet-Technologie und Mobilkommunikation wachsen mit rasantem Tempo zusammen! Von den Produkten und Technologien, die uns in 10 Jahren täglich umgeben werden, kennen wir heute nur ca. 10%, die Innovationszyklen werden immer kürzer, die Anforderungen an "time to market" immer größer. Wir sind also mehr denn je in der "steilen Anstiegsflanke" des 5. Kondratieff-Zyklus.

Erlauben Sie mir einen ganz kurzen Exkurs zu Nikolai Kondratieff:
Der russische Wirtschaftswissenschaftler Nikolai Kondratieff machte 1926 darauf aufmerksam, dass es in der wirtschaftlichen Entwicklung langfristige Zyklen von rund 50 Jahren gibt. Er unterteilt die makroökonomischen Langzeitphasen seit dem späten 18. Jahrhundert in Perioden (Kondratieff 1 bis 5), ausgelöst durch Basisinnovationen. Die wirtschaftliche Nutzung jeder Innovation nimmt den Verlauf einer S-Kurve an, die den eher langsamen Beginn, den folgenden steilen Anstieg und die Sättigung am Zyklusende jeder dieser Basisinnovationen darstellt. Wenn sich also das Nutzungspotential einer Basisionnovation erschöpft hat, wird aus dieser eine ganz normale Industrie resp. Branche.
Nach Kondratieff löste die Erfindung der Dampfmaschine und ihr Einsatz in der Textilbranche den ersten makroökonomischen Zyklus aus (1800 - 1850). Darauf folgte die Eisenbahn und die Stahlindustrie (1850 - 1900). Treiber des 3. Kodratieff war die Elektrotechnik und Chemie (1900 - 1950), was unter anderem die Kommunikationstechnik revolutionierte. Die Petrochemie und das Automobil (1950 - 1990) und die damit einhergehende individuelle Mobilität sind die wesentliche Basisinnovation für den 4. Kondrtieff Zyklus. Der letzte Zyklus, in dessen steiler Anstiegsflanke wir uns nach wie vor befinden, ist geprägt durch die Informationstechnik (gepaart mit der sich nicht minder weiterentwickelnden Kommunikationstechnik)

Wissen ist zum entscheidenden Produktionsfaktor geworden, Verarbeitung von Informationen, vor allem die schnellere "just in time" Verarbeitung wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Meine sehr verehrten angehenden Herren Akademiker, Sie sind also gerüstet für diese herausfordernde Umbruchszeit, in der wir uns zur Zeit befinden. Sie haben gelernt die Dinge richtig zu machen, und ich bin überzeugt, dass Sie auch in der Lage sind in wesentlichen Belangen die richtigen Dinge zu tun. Ich erlaube mir abschließend Ihnen doch noch drei Aspekte mitzugeben, von denen ich überzeugt bin, dass sie für Sie als angehende Führungskräfte von entscheidender Bedeutung sein werden:

1) In Zukunft wird der Emotionalen Intelligenz eine immer größere Bedeutung zukommen:
Die Fähigkeit Mitarbeiter zu führen, Teams zu coachen und zu Höchstleistungen zu motivieren, Entwicklungen des Marktes und des wirtschaftlichen Umfeldes rechtzeitig zu erkennen und entsprechende Strategien zu entwickeln, ist mit Sicherheit eines der wesentlichen Erfolgskriterien für die Zukunft.
Die weltweite Vernetzung bietet völlig neue Rahmenbedingungen und damit Chancen der Zusammenarbeit und auch der Wissensbeschaffung. "Virtuelle" Teams, Knowledge Management oder "distant learning" seien hier nur stellvertretend als Begriffe genannt, die unser Berufsbild wesentlich verändern werden. Wir stehen vor der Herausforderung, diese neuen sich bietenden Möglichkeiten schnellstmöglich aufzugreifen und in unsere Business Modelle zu integrieren. Es ist eine Tatsache, dass "early adaptors", also diejenigen Unternehmen, die sich sehr früh auf neue Technologien stürzen, die in einer Neuerung eher eine Chance als eine Bedrohung sehen, die erfolgreicheren und bei Mitarbeitern beliebteren sind.

2) Die Anforderungen an die Flexibilität jedes einzelnen werden zunehmen:
Auch an die Flexibilität der zukünftigen Mitarbeiter eines Unternehmens, aber vor allem auch an die Manager, werden zunehmend höhere Anforderungen gestellt werden. Die weltweite Globalisierung (vor allem der großen multinationalen Konzerne) verlangt eine größere Mobilität der Mitarbeiter, da vor allem Managementkapazitäten international ausgetauscht werden bzw. internationale Kooperationen mit Partnern und Kompetenzzentren heute unabdingbar sind.
Ein weiterer Indikator für die erhöhte (geistige) Flexibilität von Mitarbeitern eines Unternehmens ist jedoch auch die Bereitschaft zur Jobrotation. Derselbe Job beim selben Unternehmen ein ganzes Leben lang ist "out". Jobrotation hebt den Marktwert des Mitarbeiters und wird immer mehr zum strategischen Führungsinstrument des jeweiligen Unternehmens.

3) Die Zukunft gehört dem Unternehmertum:
Umfragen an österreichischen Hochschulen zufolge strebt ein Großteil der Studierenden einen eher sicheren ("Beamten") Job an. Dies bedeutet andersherum, dass eher eine Minderheit sich mit dem Gedanken trägt unternehmerisches Risiko auf sich zu nehmen. Eine der Änderungen der Zukunft wird allerdings darin bestehen, dass auch große Konzerne mehr und mehr dazu übergehen kleinere "spin offs" zu gründen oder "start ups" zu fördern. Das große "monolithische" Unternehmen ist in vielen Belangen zu träge geworden, ein Ozeanriese, der Kursänderungen nur sehr langsam durchziehen kann. Die Alternative liegt in der Flotte von kleinen wendigen Schnellbooten, die flexibel und rasch auf Stürme oder Eisberge reagieren können. Die Zukunft gehört also den "spin off companies" oder den Neugründungen mit klar fokussierten Kerngeschäften und eigener unternehmerischer Verantwortung - eine echte Herausforderung für Neueinsteiger ins Berufsleben.

Meine sehr verehrten Herren, tragen Sie den hervorragenden Ruf dieser Universität nach außen, wo auch immer das berufliche Schicksal Sie hinführen wird, finden Sie Ihren Weg, übernehmen Sie Verantwortung und begeistern Sie selbst sich für Ihr Tun und Handeln und begeistern Sie auch andere - seien Sie ein Leader, der die Technische Universität Graz absolviert hat.

Ich danke für Ihre Aufmerksamkeit und wünsche Ihnen für die Zukunft von Herzen alles Gute.